地板企業如何擺脫人才流失困擾

　　雖然當前地板行業陷入了一個比較低迷的狀態，但是危機中往往蘊含著巨大的發展機遇，很多地板企業已經開始為未來未雨綢繆，尋求轉型升級繼續發展的途徑，但是人才短缺成為地板企業往更高層次發展的制約因素之一，為獲得高素質人才，很多地板企業不惜“一擲千金”，但是獎酬成本的持續增加開始令這些企業感到不堪重負。而下一步的地板企業人力資源如何建設、如何管理、如何提升，成為各家企業亟待解決的問題。

地板企業如何擺脫人才流失困擾

　　加薪并非萬能的

　　“獎酬投入越來越多，但沒有讓企業擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關鍵技能或表現杰出的員工。”有關專家表示。盡管大部分企業認為員工選擇加入一家新公司或離開當前雇主，都是錢在作祟，但有時企業能否留住或者吸引人才，其實僅僅在于一點點細微的改變。

　　但是權威機構的調研表明，雇主和員工都認為，薪酬和發展機會是主要因素，但雙方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的醫療福利與退休金。企業若能做好這方面的溝通，則會令員工心安許多。

　　很多地板企業認為“具競爭力的基本工資”是員工選擇加入一家新公司的首要因素。另一方面，員工在跳槽時更大的企圖則是謀求到發展空間，即獲得晉升與發展。可見，雇主過分強調了薪酬的作用，而如果哪家企業能夠在為員工開辟職業發展路徑上更勝一籌，無疑會更受到人才的青睞。

　　改善雇主品牌溝通

　　迫于吸引人才的壓力，如何提亮雇主品牌，以增加對人才的吸引力，成為眾多企業關注的議題。很多企業已經有一個正式的員工價值主張。“不過中國企業建設雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對其在提高人力資源體系與業務目標、企業品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認識不足。”專家分析認為。

　　要建立能夠吸引關鍵人才的雇主品牌，首先要理解市場上人才的主要驅動力。但據有關機構的調查發現，中國企業所強調的雇主品牌內涵，與員工的看法在某些方面還是有些區別，同時，通過有效的溝通，讓潛在員工和雇員理解雇主品牌內涵也是非常必要的。中國企業在這一方面看起來似乎也不自信，很多企業對他們在有效溝通了雇主品牌方面表現出模棱兩可的態度，他們并不確定其雇主品牌的定位與公司現在的市場地位是否相符。可見，在雇主品牌溝通的有效性、與企業定位的一致性以及穩定和持續性等方面，還有很大的改善空間。

　　職業發展體系要落實

　　目前中國企業的職業生涯規劃機制很不健全，比如在談及影響員工晉升的最主要的三個障礙時，雇主和員工至少在兩點上取得共識，都認為很多職位根本沒有晉升機會、在組織內部很難獲得調動或者橫向移動的機會。有些企業意識到了這個問題，也開始建立和深化員工職業發展計劃，作為未來在人才管理的重點之一，但大部分企業在過去幾年很＊＊精力放在構建真正意義的職業發展體系，大多只是簡單地搭了個“花架子”。

　　對此，專家建議：要利用更科學、更體系化的方式，構建有企業特色的職業生涯階梯。企業要有效地利用構建職業發展體系的契機，重新梳理相關崗位的人才標準，并且所制定的人才標準必須要連接企業階段性的戰略要求，并與現有職位體系做系統性的整合;同時，根據企業的資源狀況，設計可能的發展路徑，在為員工創造更多發展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業發展體系并不是企業引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實處，必須與人力資源的各個體系，如職位體系、獎酬體系、績效管理、培訓體系等做無縫對接。